小曹于2012年5月19日進入上海某廣告公司工作，擔任總經理助理一職。入職后，小曹并未與公司簽訂書面勞動合同，并在該公司工作至2012年11月17日。2013年2月6日，小曹向公司所在地勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司支付2012年6月19日至2012年11月17日期間未簽訂勞動合同的雙倍工資差額。該公司辯稱：小曹在入職時一直不向公司提交身份證等有效證件，所以未簽勞動合同的責任在小曹，故拒絕向他支付雙倍的工資差額。該案先后經仲裁機構和法院審理，最終法院認為：作為用人單位，在錄用員工時有權利要求員工提供身份信息，未能收集勞動者的身份信息，自身存在一定過失。勞動者未能提供的身份信息作為勞動合同簽訂的眾多條款之一，并不足以導致用人單位無法與勞動者簽訂書面勞動合同，最終判決用人單位支付雙倍工資的差額。
當勞動者在入職的時候，沒有向用人單位提供有效的身份證件，用人單位是否可以據此不與勞動者簽訂書面勞動合同呢？用工時又應當如何操作才能避免這樣的風險？筆者借本文來做一個簡單介紹。

　　一、用人單位有權了解勞動者的相關信息。

　　《勞動合同法》第八條規定：“用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。”

　　針對該條款，我們可以就勞動關系締結雙方的知情權有一個總體的了解。一般來說，勞動者了解用人單位信息的權利是比較全面廣泛的，而用人單位了解勞動者信息的權利是受到一定限制的，法律規定僅僅限于與勞動合同直接相關的基本情況。這些直接基本情況一般包含：勞動者的身份信息、教育背景和工作履歷情況、身體健康情況等等。結合案例來看，用人單位確有權利要求勞動者提供身份證原件或身份證號碼等身份相關材料。

　　二、勞動者惡意不配合，用人單位有權終止勞動合同。

　　首先，《勞動合同法》第十七條規定：“勞動合同應當具備以下條款：……（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；……”這也就說明勞動者有配合的義務，將有效的身份證提供給用人的單位。實踐中遇到勞動者遺失了身份證，往往也可以要求其提供其他有效證件，因為合法身份證件不僅僅局限于身份證，而且包含公安部門制發的其他證件和法律文件。例如：護照、駕駛證、港澳通行證、戶口本、戶籍證明材料等等?！　∑浯?，無合法證件人員，用人單位有權終止合同。如果勞動者不提供身份信息，用人單位是否可以繼續使用這個勞動者呢？其實在《就業服務與就業管理規定》第十四條中對此就有明確的規定：“用人單位招用人員不得有下列行為：……（五）招用無合法身份證件的人員；……”這也就意味著，法律制度不提倡用人單位招用沒有合法身份證件的人員。所以如果在建立用工關系后的一個月內，勞動者無法提供合法身份證件的，用人單位完全可以終止勞動合同的履行。

　　三、用人單位不得以未提交身份信息作為不簽合同的抗辯理由。

　　根據《勞動合同法》的規定，用人單位負有與勞動者簽訂勞動合同的法定責任，否則就有承擔雙倍工資的懲罰性責任。勞動合同內容有多個條款組成，勞動者的身份信息是勞動合同簽訂的眾多條款之一，即使勞動者未提供其身份信息，用人單位完全可以要求勞動者在勞動合同中填寫自己的相關信息并在勞動合同落款處簽字，故勞動者未提供身份信息并不足以導致用人單位無法與勞動者簽訂書面勞動合同。

　　對于用人單位與勞動者未能簽訂勞動合同的原因，應由用人單位承擔舉證責任。雖然在前述案例中，用人單位主張勞動者在入職后一直不向公司提交身份證導致雙方未能簽訂書面勞動合同，這樣未簽勞動合同的責任在勞動者，故用人單位須對其主張承擔舉證責任。如用人單位有充分證據證明勞動者存在惡意逃避簽訂勞動合同的行為，可以根據法律規定終止勞動合同，而非事后以勞動者未提供身份信息為由進行抗辯。（張佶）

來源: 勞動報