王某于2013年2月1日入職沈陽某銷售公司，擔任銷售經理。入職后，王某向公司人力資源部詢問勞動合同簽訂事宜，得到的答復是管理層正在審核合同，等條款最終確定后會通知其來簽。過了一個多月，王某又向人力資源部詢問何時簽訂勞動合同，依然得到相同的答復。隨后，由于業務比較繁忙，王某也就沒再向公司詢問關于勞動合同簽訂的事宜。2014年5月末，公司以王某不勝任工作為由，與其解除勞動關系。此時，王某想起公司至今還未與其簽訂勞動合同，故于2014年6月1日申請仲裁，要求公司支付未簽訂勞動合同的雙倍工資。
爭議焦點

　　本案的爭議焦點為：未簽訂勞動合同雙倍工資的仲裁時效如何計算？

　　王某認為：根據《勞動合同法》規定，“用人單位自用工之日起，超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。”從其2013年2月1日入職，公司一直未與其簽訂勞動合同。應當支付自2013年3月1日至2014年1月31日期間，共11個月的雙倍工資。

　　公司方認為：公司一直未與王某簽訂勞動合同，的確屬于工作失誤，對于未簽訂勞動合同的事實并不否認。但是由于王某是2014年6月1日申請仲裁要求支付雙倍工資，故2013年3月1日至2013年5月31日期間的雙倍工資，已經超過仲裁時效。

　　仲裁結果

　　勞動仲裁委審理后認為，申請人2013年2月1日進入被申請人處工作，雙方于當天已建立勞動關系。因被申請人原因，導致雙方自2013年2月1日至2014年5月31日期間沒有簽訂書面勞動合同，被申請人應當承擔未簽訂勞動合同支付雙倍工資的責任。但由于申請人于2014年6月1日申請勞動仲裁，故2013年3月1日至2013年5月31日期間的雙倍工資，已經超過仲裁時效。最終裁定被申請人支付申請人2013年6月1日至2014年1月31日之間，未簽訂勞動合同的雙倍工資。

　　律師點評

　　沈陽市職工法律援助中心律師田中華就此案進行了分析：本案是一起由于用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同，而需要支付雙倍工資的案例。

　　本案與其他支付雙倍工資的案例不同之處在于，本案雙方當事人對于未簽訂書面勞動合同的事實無異議，而對于未簽訂勞動合同雙倍工資的仲裁時效如何計算存在不同看法。勞動者認為雙倍工資屬于，勞動報酬范圍，應當適用“特殊仲裁時效”。用人單位則主張未簽訂勞動合同的雙倍工資，應當適用“一般仲裁時效”。

　　《勞動爭議調解仲裁法》對于仲裁時效的規定為：“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制。但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。”因此，未簽訂勞動合同支付的雙倍工資是否屬于“拖欠勞動報酬”，是確定適用“一般仲裁時效”還是“特殊仲裁時效”的關鍵因素。

　　目前，司法界已經基本達成一致，即未簽訂勞動合同產生的雙倍工資，并非是勞動者提供正常勞動所獲得的一種勞動報酬，而是因用人單位未按法律規定與勞動者簽訂書面勞動合同，應承擔的法律責任，即懲罰性賠償責任。因此適用“一般仲裁時效”，即從應簽未簽書面勞動合同的第二個月起，開始計算仲裁時效。本案中王某于2014年6月1日申請了勞動爭議仲裁，故其2013年3月1日至2013年5月31日期間的未簽訂勞動合同雙倍工資，已經超過一年的仲裁時效，因此無法得到支持。

　　在此，需要提醒廣大勞動者，主張未簽訂勞動合同雙倍工資應當及時提出，一旦超過仲裁時效將無法得到支持。

　?。ū緢笥浾?蘇慧婷）

來源: 沈陽晚報