王麗民
【案情】

　　吳某于2013年4月進入大禺公司從事焊工工作。雙方簽訂勞動合同，合同期限為2013年4月17日至2015年4月16日，約定工資1310元/月。同年7月25日，吳某填寫《員工辭職申請表》，其在辭職原因一欄寫明：“因無條件給予加大勞動強度，一個人跨兩個崗位，我提出吃不消，廠部當場就說我不服從班組的工作安排，當場就叫我不要上班。”吳某拒絕在該申請表上簽字，大禺公司相關負責人在該申請表各部門意見欄中簽字確認。

　　【分歧】

　　本案的爭議焦點為：勞動合同的解除主體是勞動者還是用人單位。

　　觀點一認為，是勞動者單方解除。首先，因法律規定，用人單位單方解除勞動合同必須由用人單位以書面方式通知解除，若僅有用人單位某位領導的口頭通知，勞動者應當向相關部門提出異議。如無其提出異議的證據，應當認定系勞動者自動離職。其次，在辭職申請表填寫不規范的情況下，基于勞動者對辭職與辭退區別的明知，雖申請表填寫不規范，但已足以證明勞動者主動辭職的意向。

　　觀點二認為，是用人單位單方解除。用人單位對其員工存在管理職責，當員工存在連續曠工時，用人單位應當關心、了解其曠工原因，及時通知其返回企業，并告知曠工的法律后果。用人單位若既不能舉證證明系勞動者單方解約，又無法證明其已盡上述管理職責，則應當承擔舉證不能的不利后果。

　　觀點三認為，屬于用人單位提出，雙方協商解除。因雙方證據均不充分，如果認定用人單位單方解除并判決支付賠償金，有失公平。但因用人單位對勞動者存在人事管理職責，其完全可以且應當在辦理離職移交手續和解除勞動關系過程中，明確是由哪一方提出解除勞動關系，如其不能提供此方面證據，則可推定系由用人單位提出、雙方協商解除勞動合同，進而判決用人單位支付經濟補償金。

　　【評析】

　　觀點一僅憑勞動者離職及其填寫過辭職申請表等事實即認定系勞動者單方解約明顯不合理。首先，勞動者離職只是一種事實狀態，公司辭退、勞動者辭職或連續曠工，均可能導致離職事實的發生。其次，辭職申請表是由用人單位單方制作、交勞動者填寫的格式化文本，僅憑勞動者填寫辭職申請表的行為即認定系勞動者單方解約，顯然有失公平。

　　觀點三因擔心支付賠償金對用人單位責任過重，從而推定系雙方協商解除。但協商解除應當包含雙方對勞動合同解除及解除后的工資結算、工作交接、經濟補償等問題均達成一致，而非僅指同意解除勞動合同。故觀點三理由牽強，且可能給用人單位違法解約開辟新的規避途徑。

　　筆者認同觀點二。

　　首先，就勞動合同解除而言，用人單位作為人事管理者，掌握著勞動者未領的工資以及為勞動者出具解除終止勞動合同證明、辦理檔案和社會保險關系轉移等權力，而勞動者一般僅握有員工手冊、辦公用具等物件。在雙方博弈過程中，用人單位明顯處于強勢地位。用人單位如欲解除勞動合同，可通過采用加大勞動強度、調崗、降薪、口頭辭退等方式迫使勞動者離職，以逃避支付經濟補償金的義務。勞動者自動離職，則要付出無法領取剩余工資與失業保險金、無法順利轉移檔案與社會保險關系（影響其再就業）的代價。而按法律規定，勞動者以提前告知的形式即可解除勞動合同。故作為理性人，勞動者如欲解除勞動合同，其選擇自動離職的可能性不大。

　　其次，《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》第七條規定，在依據現有法律和司法解釋無法確定舉證責任承擔時，法院可以根據公平原則和誠實信用原則，綜合當事人舉證能力等因素確定舉證責任的承擔。在勞動爭議案件中，用人單位舉證能力明顯高于勞動者，且其基于人事管理職責，當勞動者連續曠工時，應履行通知返回、告知辦理離職手續等義務。將勞動合同解除主體的舉證責任分配由用人單位承擔，符合司法解釋的規定。

　　最后，認定系用人單位單方解除合同，由其承擔相應的法律責任，對于規范企業用工和管理均存在積極的促進作用。

　?。ㄗ髡邌挝唬赫憬≈凵绞兄屑壢嗣穹ㄔ海?/p>

來源: 中國法院網