小李2013年6月7日到某貿易公司人事部任辦公室文員，簽訂了為期3年的勞動合同。2015年3月初，小李以工資待遇低為由，向公司提交了辭職申請。公司幾次挽留無果后，為其辦理了解除勞動合同手續。6月19日，小李以提交辭職申請時不知道自己已懷孕2個月，公司與處于“三期”內的女職工解除勞動關系違法為由，書面提出撤回辭職申請，要求繼續回公司工作，并要求公司補繳3-6月期間的社會保險費。
《勞動合同法》第42條規定，女職工在孕期、產期、哺乳期的，用人單位不得依照《勞動合同法》第40條（無過失性辭退）、第41條（經濟性裁員）的規定解除勞動合同。該規定的主要目的是保護女職工的生育權，限制或防止用人單位在得知女職工懷孕后利用各種理由或手段規避法律責任。同時，法律也針對部分女職工濫用特別保護權的行為，作出了相關限制。女職工若存在《勞動合同法》第39條規定情形的，用人單位也可依法與該職工解除勞動關系，而不需支付經濟補償。與此同時，第37條規定了勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以與用人單位解除勞動關系。也就是說，李某向貿易公司提交辭職申請的行為，屬于李某行使單方解除權。貿易公司為李某辦理解除勞動關系手續后，雙方簽訂的勞動合同及建立的勞動關系也因李某的辭職行為而解除，雙方的權利義務隨之消滅，即不應因任何一方事后發生的情勢而變更之前的勞動關系解除事實。李某以申請離職時不知自己懷孕，要求與貿易公司恢復勞動關系并補繳社保費的行為，缺乏事實和法律依據，同時也侵犯了用人單位的用工自主權，該行為是不受法律保護的。換言之，貿易公司有權拒絕李某的所有申請。

　　從另一方面來講，如果貿易公司確實有招用李某的需要，可以考慮與李某重新簽訂勞動合同，建立勞動關系。（夏培獎 張世平）

來源: 山東工人報